Contexte
Alors que s’ouvrent prochainement les négociations relatives à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), les élus UGICT-CGT BPACA ont adressé à la direction un premier document de travail afin de poser les bases d’une discussion ambitieuse.
Notre objectif est simple : faire de cette négociation un moment utile pour les salariés, et non un exercice de communication.
Ces dernières années, chacun peut constater les transformations profondes de notre entreprise : évolution des organisations, intensification de l’activité commerciale, multiplication des projets de transformation, digitalisation accélérée, exigences opérationnelles accrues.
Dans le réseau comme dans les fonctions support, les remontées du terrain convergent : la charge de travail, la pression organisationnelle et la fatigue professionnelle deviennent des sujets récurrents.
Le précédent accord QVCT avait permis d’ouvrir un cadre de discussion. Mais force est de constater qu’il comportait peu de mesures concrètes susceptibles d’améliorer durablement l’organisation du travail et le quotidien des salariés.
C’est d’ailleurs pour cette raison que l’UGICT-CGT avait été la seule organisation syndicale à ne pas signer cet accord. Non par posture, mais parce que nous estimions qu’un accord QVCT ne peut pas se limiter à des intentions ou à quelques mesures accessoires.
Pour nous, la QVCT constitue le socle d’une entreprise saine, dans laquelle les salariés peuvent exercer leur métier dans de bonnes conditions et avoir envie de s’investir durablement dans leur travail.
Une entreprise qui néglige les conditions de travail finit toujours par en payer le prix : fatigue professionnelle, perte de sens, désengagement et difficultés d’attractivité.
La négociation qui s’ouvre doit donc permettre de franchir un cap : passer d’un accord essentiellement déclaratif à un accord véritablement opérationnel, capable d’agir sur l’organisation du travail et de prévenir en amont les risques psychosociaux. Cette logique s’inscrit pleinement dans le cadre du Code du travail, qui impose à l’employeur une obligation de prévention des risques professionnels (articles L.4121-1 et suivants).
C’est dans cet esprit exigeant mais constructif que nous avons formulé plusieurs propositions concrètes.
Mieux mesurer et maîtriser la charge de travail
La question de la charge de travail est aujourd’hui centrale. Dans de nombreux métiers, les salariés doivent absorber simultanément :
- des objectifs commerciaux élevés
- des contraintes réglementaires croissantes
- des outils numériques parfois lourds
- des transformations organisationnelles régulières.
L’ANACT (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) rappelle que la charge de travail ne se limite pas au volume d’activité mais inclut également la complexité des tâches, les interruptions permanentes et la pression temporelle.
Pour pouvoir agir efficacement, il est indispensable de mesurer objectivement cette charge de travail.
C’est pourquoi nous proposons notamment :
Le retour au suivi trimestriel des heures supplémentaires et des heures écrêtées
Ce suivi existait auparavant et permettait d’objectiver les situations de surcharge. Les heures écrêtées sont souvent un indicateur indirect d’une charge de travail excessive ou mal calibrée.
Disposer d’un suivi régulier permettrait :
- d’identifier les services ou agences en tension
- d’anticiper les difficultés organisationnelles
- d’ajuster les effectifs ou les priorités.
La mise en place du badgeage pour TOUS
Depuis plusieurs années, nous défendons l’idée d’un système de badgeage pour les salariés du réseau. Contrairement à certaines idées reçues, le badgeage n’est pas un outil de contrôle des salariés : c’est avant tout un outil de protection du temps de travail.
Dans de nombreuses entreprises et administrations, il permet :
- de garantir le respect des horaires
- d’éviter la banalisation des dépassements horaires
- de disposer de données fiables sur le temps réellement travaillé.
Dans un contexte où les journées peuvent parfois s’allonger au-delà des horaires théoriques, il est indispensable que le temps de travail réel soit reconnu et mesuré.
La Direction nous indique régulièrement qu’elle souhaite une équité entre Réseau et Sites Centraux. Une premère avancée a été réalisée avec la hausse du nombre de jours de RTT. Il faut désormais être ambitieux et aller plus loin.
Rendre enfin effectif le droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est inscrit dans le Code du travail depuis la loi Travail de 2016 (article L.2242-17).
Pourtant, dans la pratique, la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle tend parfois à s’effacer sous l’effet :
- des smartphones professionnels
- des messageries instantanées
- des outils numériques accessibles en permanence.
Plusieurs études de l’INRS et de l’ANACT montrent que la connexion permanente au travail est un facteur important de fatigue et de stress.
Pour rendre ce droit réellement effectif, nous proposons plusieurs mesures concrètes.
Produire des données objectives sur les connexions hors horaires
Avant d’agir, il est nécessaire de mesurer l’ampleur du phénomène.
Nous demandons donc la production de données anonymisées permettant d’identifier :
- le nombre de connexions aux outils professionnels en dehors des horaires de travail
- les connexions réalisées le soir, le week-end ou pendant les congés.
Ces données permettraient d’objectiver les situations et d’orienter les mesures de prévention.
Mettre en place un suivi trimestriel en commission SSCT
Nous proposons que ces indicateurs soient suivis trimestriellement en commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (SSCT).
Ce suivi permettrait de détecter rapidement les dérives éventuelles et d’agir en prévention.
Instaurer un blocage des outils numériques la nuit et pendant les congés
Plusieurs entreprises ont déjà mis en place des systèmes de coupure automatique des messageries et outils professionnels en dehors des horaires de travail.
Nous proposons ainsi :
- un blocage des outils numériques de 20h à 7h
- une coupure le week-end et pendant les congés.
L’objectif est simple : restaurer un véritable temps de repos.
Encadrer l’usage des messageries informelles
L’utilisation de messageries privées comme WhatsApp ou Messenger dans le cadre professionnel pose plusieurs problèmes :
- confusion entre sphère privée et professionnelle
- pression implicite de réponse
- absence de cadre clair.
Nous demandons donc qu’une règle d’utilisation claire soit définie afin d’éviter que ces outils deviennent un canal de travail permanent.
Améliorer l’ergonomie et les postes de travail
La qualité des postes de travail est un élément essentiel de la prévention des troubles musculo-squelettiques (TMS). Selon l’Assurance Maladie, les TMS représentent près de 90 % des maladies professionnelles reconnues en France.
Ils sont souvent liés :
- à des postures de travail inadaptées
- à des équipements non ergonomiques
- à un environnement de travail mal conçu.
Les travaux réalisés récemment sur certains sites, notamment à Queyries et Ester, montrent que des améliorations sont possibles.
Nous demandons donc que ces démarches soient étendues à l’ensemble des sites et agences, avec :
- du matériel informatique adapté
- des bureaux réglables (assis-debout)
- des sièges ergonomiques
- une réflexion globale sur l’aménagement des espaces de travail.
Investir dans l’ergonomie n’est pas un luxe : c’est une mesure de prévention efficace qui contribue à réduire les arrêts maladie et les douleurs chroniques.
Mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle
La QVCT ne peut être abordée sans parler de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les évolutions sociétales ont profondément transformé les réalités familiales : parentalité, proches aidants, familles monoparentales, garde alternée.
Les entreprises doivent aujourd’hui intégrer ces réalités dans leur organisation du travail.
Mieux accompagner les proches aidants
De plus en plus de salariés sont amenés à accompagner un proche malade ou en situation de dépendance.
Nous proposons notamment :
- un complément de salaire versé par BPACA pour que les salariés en congé de solidarité familiale puissent percevoir 100 % de leur rémunération
- la possibilité d’alimenter ou de monétiser le Compte Épargne Temps (CET) pour les proches aidants.
Renforcer les dispositifs liés à la parentalité
Nous proposons plusieurs améliorations concrètes :
- le doublement de l’autorisation d’absence pour enfant hospitalisé
- l’extension des autorisations d’absence enfant malade aux conjoints, partenaires de PACS ou personnes vivant maritalement avec un salarié BPACA.
Ces mesures permettraient de mieux prendre en compte la diversité des situations familiales.
Adapter les horaires des réunions et formations
Afin de permettre une meilleure conciliation des temps de vie, nous proposons d’encadrer les horaires :
- début des réunions : 9h30
- fin des réunions : 16h30.
Ce type de règle existe déjà dans certaines organisations et permet de limiter les contraintes liées aux trajets, à la garde d’enfants ou aux obligations familiales.
Mieux prendre en compte certaines situations particulières
Nous demandons également davantage de souplesse dans l’organisation du travail pour :
- les familles monoparentales
- les situations de garde alternée
- les salariées enceintes.
Rouvrir la négociation sur le télétravail dans le réseau
Le télétravail est aujourd’hui un levier important de qualité de vie au travail. Nous souhaitons donc rouvrir une discussion sur son développement dans le réseau, afin d’examiner les possibilités d’extension ou d’adaptation du dispositif.
Mieux accompagner les fins de carrière
Nous proposons également d’intégrer et d’élargir les dispositifs prévus par l’accord GEPP Groupe (article 36) afin d’améliorer les conditions de fin de carrière.
La question de la fin de carrière doit être abordée de manière structurée et anticipée. Nous proposons la mise en place d’un entretien de fin de carrière systématique, organisé suffisamment en amont, permettant d’informer les salariés de manière précise et complète sur l’ensemble des dispositifs existants et des possibilités d’aménagement de leur fin de parcours professionnel.
Cet entretien devrait être accompagné d’une information détaillée sur l’ensemble des dispositifs mobilisables, afin que chaque salarié puisse faire des choix éclairés concernant la transition vers la retraite.
Dans cette logique, plusieurs leviers mériteraient d’être maintenus, renforcés ou développés :
- Le maintien et le développement des congés de fin de carrière à temps partiel, permettant une transition progressive vers la retraite et une meilleure préservation de la santé et de l’équilibre de vie des salariés concernés.
- Le développement du mécénat de compétences, avec une évolution importante : permettre que ces missions puissent être choisies également par les salariés, et pas uniquement définies par l’entreprise. Aujourd’hui, trop peu de dispositifs permettent aux collaborateurs de proposer ou de s’inscrire dans des projets qui font sens pour eux. Un tel dispositif pourrait favoriser l’engagement et la valorisation de l’expérience professionnelle acquise.
- La valorisation et l’ouverture du dispositif de rachat de trimestres, en s’inspirant notamment des pratiques mises en place dans certaines entreprises du groupe BPCE, afin de permettre aux salariés qui le souhaitent de sécuriser plus facilement l’accès à une retraite à taux plein.
L’ensemble de ces mesures contribuerait à mieux accompagner les dernières années de carrière, en reconnaissant l’expérience des salariés tout en leur permettant d’envisager la transition vers la retraite dans de meilleures conditions.
La négociation QVCT qui s’ouvre constitue un moment important.
Pour les élus UGICT-CGT BPACA, l’objectif est clair : parvenir à un accord qui améliore concrètement la vie quotidienne des salariés.
La QVCT ne se résume pas à quelques mesures symboliques. Elle suppose de s’attaquer aux questions d’organisation du travail, de charge de travail et de prévention des risques professionnels.
Nous aborderons donc cette négociation avec détermination et esprit de responsabilité.
Et comme toujours, les remontées du terrain seront essentielles.
Nous invitons donc les collègues qui souhaitent partager leurs expériences ou leurs propositions à se rapprocher des élus UGICT-CGT BPACA.
Parce que la QVCT ne doit pas être un slogan.
Elle doit devenir une réalité concrète dans le quotidien de travail.