Délégués Syndicaux UGICT-CGT : Jean-Michel F. – Aude C. – Etienne B. – Benoît S.
Après plusieurs mois de négociation et de propositions concrètes portées par l’UGICT-CGT, le texte final présenté par la Direction reste très loin de nos attentes. Charge de travail, taille des portefeuilles, télétravail, badgeage, autonomie des managers… Sur trop de sujets essentiels, les réponses ne sont pas à la hauteur. Nous avons donc décidé de ne pas signer cet accord QVCT.
Une négociation nourrie par les réalités du terrain
Tout au long des négociations, l’UGICT-CGT a porté de nombreuses propositions directement issues de nos échanges avec les salariés et de ce que nous constatons quotidiennement sur le terrain.
Notre objectif était clair : profiter de cette négociation pour obtenir des avancées concrètes et durables sur les conditions de travail, la prévention des risques psychosociaux, l’organisation du travail et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Car pour nous, faire de la QVCT, ce n’est pas faire de la communication.
Un accord sur la Qualité de Vie et les Conditions de Travail doit permettre d’agir sur ce qui fait réellement le quotidien des salariés. Il doit surtout s’attaquer aux causes des difficultés rencontrées, et pas uniquement chercher à en atténuer les conséquences.
Et sur ce point, nous attendions beaucoup plus.
Des sujets essentiels laissés de côté
Pendant cette négociation, nous avons notamment demandé que soit enfin posée la question de la taille des portefeuilles.
Lorsque leur dimensionnement devient trop important, les conséquences sont très concrètes : difficulté à assurer un suivi de qualité, accumulation des sollicitations, sentiment permanent de retard et pression supplémentaire sur les salariés.
Nous avons également demandé une véritable prise en compte de la charge de travail et de la charge mentale.
La charge ne se résume pas à quelques indicateurs ou au nombre de dossiers traités. Elle comprend aussi les sollicitations permanentes, les objectifs, les urgences, les changements d’organisation, les outils, les procédures et cette impression parfois de ne jamais avoir véritablement terminé sa journée.
Si l’on veut réellement parler de prévention, il faut être capable de mesurer, d’objectiver et surtout d’agir sur cette charge.
Nous avons également défendu davantage d’autonomie pour les managers de proximité. Ils doivent pouvoir adapter l’organisation et les priorités aux réalités de leurs équipes, plutôt que de devoir appliquer des cadres toujours plus contraints.
Nous avons porté des propositions sur le télétravail, sur le badgeage pour toutes et tous, sur le droit à la déconnexion, mais aussi sur la nécessité de rechercher davantage d’équité entre les salariés, quels que soient leur métier ou leur lieu de travail.
Sur tous ces sujets structurants, les avancées obtenues restent malheureusement trop faibles.
Des ballons ergonomiques et un défibrillateur : est-ce vraiment toute l’ambition de BPACA ?
Soyons parfaitement clairs : nous ne contestons évidemment pas l’intérêt des équipements ergonomiques, des actions de prévention ou des dispositifs de sécurité. Toute mesure susceptible d’améliorer la santé ou la sécurité des salariés est bonne à prendre.
Mais réduire les avancées d’un accord QVCT à quelques ballons ergonomiques, à l’installation d’un défibrillateur ou à une succession de mesures périphériques, aussi utiles soient-elles, ce n’est pas notre conception de la QVCT.
Si certains souhaitent s’en satisfaire, nous leur laissons volontiers cette vision. À l’UGICT-CGT, nous pensons que l’ambition doit être tout autre.
Et cela est d’autant plus vrai dans une entreprise qui affiche de tels résultats et qui dispose donc des moyens nécessaires pour aller beaucoup plus loin dans l’amélioration concrète des conditions de travail. Quand les résultats sont au rendez-vous, l’ambition sociale doit l’être aussi. La QVCT doit d’abord parler… du travail !
Derrière le sigle QVCT, il y a un mot que nous refusons d’oublier : le travail. La qualité de vie au travail commence par la possibilité de travailler dans de bonnes conditions, avec une charge soutenable, des objectifs réalistes, des moyens adaptés, une organisation cohérente et suffisamment de temps pour exercer correctement son métier.
Elle passe aussi par la possibilité de réellement déconnecter, par une meilleure conciliation des temps de vie et par la reconnaissance du travail effectivement réalisé. Autrement dit, le bien-être au travail commence d’abord par le travail lui-même. C’est sur ces éléments structurants que nous aurions souhaité voir la Direction prendre des engagements beaucoup plus importants.
La performance ne peut pas être le seul horizon
Cette négociation intervient par ailleurs dans un contexte où notre entreprise connaît de profondes transformations.
Les organisations évoluent, les outils changent, les exigences commerciales demeurent importantes et le projet ORION va profondément modifier les habitudes de travail de très nombreux salariés.
Dans un tel environnement, nous aurions justement souhaité que cet accord QVCT constitue un véritable contrepoids, en donnant davantage de garanties et de moyens aux salariés.
Car on ne peut pas demander toujours davantage d’engagement, d’adaptabilité et de performance sans s’interroger, dans le même temps, sur la charge de travail et les conséquences de ces transformations sur les équipes.
La performance ne peut pas devenir le seul horizon et l’engagement des salariés ne peut pas être considéré comme une ressource sans limite. La performance économique et la qualité de vie au travail ne devraient d’ailleurs pas être opposées. Une entreprise performante doit aussi savoir investir dans celles et ceux qui contribuent chaque jour à ses résultats.
Nous voulions des engagements, pas seulement des intentions Nous ne prétendons pas que cette négociation n’a rien apporté.
La Direction a accepté certaines évolutions et quelques-unes de nos propositions ont permis de faire bouger le texte. Nous savons reconnaître les avancées lorsqu’elles existent.
Mais la question que nous devons nous poser au moment d’apposer notre signature est simple : cet accord est-il suffisamment ambitieux pour améliorer réellement et durablement les conditions de travail des salariés de BPACA ? Pour l’UGICT-CGT, la réponse est non. Nous attendions des engagements plus précis, davantage de moyens et surtout des mesures susceptibles de produire des effets concrets et mesurables dans le quotidien des salariés.
Une signature se mérite !
Signer un accord n’est pas une fin en soi. Nous ne signerons jamais un texte simplement pour pouvoir dire qu’un accord a été conclu. Notre signature doit correspondre aux revendications que nous avons portées pendant la négociation et aux attentes que les salariés nous font remonter.
Chaque organisation syndicale prendra naturellement ses responsabilités et décidera de la position qu’elle souhaite adopter. Pour notre part, nous faisons le choix de rester cohérents avec ce que nous avons défendu depuis le début.
L’UGICT-CGT ne signera donc pas cet accord QVCT. Non pas parce que nous refusons les quelques avancées qu’il contient. Mais parce que nous refusons de considérer qu’elles sont suffisantes.
Avec les résultats et les moyens dont dispose BPACA, nous estimons que les salariés sont en droit d’attendre une véritable ambition sociale à la hauteur de leur engagement et de leur contribution aux performances de l’entreprise. Et notre action ne s’arrêtera évidemment pas avec cette non-signature. Nous continuerons à porter la question des portefeuilles, de la charge de travail, du télétravail, du badgeage, du droit à la déconnexion, de l’autonomie des managers et plus largement de l’organisation du travail.
Parce qu’au-delà des mots et des accords, la QVCT doit avant tout se mesurer à une chose : ce que vivent réellement les salariés lorsqu’ils viennent travailler chaque jour.