Les risques psychosociaux (RPS) – stress chronique, épuisement professionnel, harcèlement, perte de sens au travail, surcharge ou isolement – ne sont pas une fatalité.
Ils sont le symptôme d’une organisation du travail pathogène, et la jurisprudence rappelle que leur prévention relève pleinement de la responsabilité de l’employeur.
Une obligation légale claire et renforcée
L’article L. 4121-1 du Code du travail impose à l’employeur de « prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».
Cela inclut :
- L’évaluation des risques psychosociaux dans le Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) ;
- La mise en œuvre d’actions de prévention, d’information et de formation ;
- L’adaptation du travail à l’homme et non l’inverse.
Autrement dit, le stress, la surcharge de travail ou la désorganisation chronique ne sont pas des “aléas du management”, mais des manquements à l’obligation de sécurité.
De l’obligation de résultat à l’obligation de moyens renforcée
Pendant longtemps, la jurisprudence imposait à l’employeur une obligation de sécurité de résultat : toute atteinte à la santé engageait sa responsabilité (Cass. soc., 21 juin 2006, n° 05-43.914).
Mais depuis l’arrêt Air France du 25 novembre 2015 (Cass. soc., n° 14-24.444), la Cour de cassation a fait évoluer la position :
l’employeur n’est pas automatiquement responsable, s’il démontre avoir pris toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé des salariés.
Cette évolution ne diminue pas ses obligations : elle renforce l’exigence de preuve et de prévention concrète.
Quelques décisions clés de jurisprudence
Harcèlement moral et RPS
- Cass. soc., 6 déc. 2017, n° 16-17.658 : même en l’absence d’agissements qualifiés de harcèlement, l’employeur peut être condamné pour défaut de prévention des RPS.
- Affaire France Télécom (TGI Paris, 2019) : première condamnation pénale d’une entreprise pour harcèlement moral institutionnel lié à une politique de management destructrice.
Surcharge de travail et burn-out
- Cass. 2e civ., 8 oct. 2020, n° 18-25.021 : la faute inexcusable de l’employeur est reconnue lorsque celui-ci « avait ou aurait dû avoir conscience du danger » (épuisement professionnel).
- Cass. soc., 1er juin 2016, n° 14-19.702 : un cadre victime de stress permanent sans soutien hiérarchique obtient la reconnaissance d’un manquement à l’obligation de sécurité.
Faute inexcusable
Lorsqu’un accident du travail ou une maladie professionnelle est liée à un RPS (suicide, burn-out), la faute inexcusable de l’employeur peut être reconnue si :
il avait connaissance du risque et n’a pas pris les mesures nécessaires (Cass. 2e civ., 22 fév. 2007, n° 05-13.771).
Cette reconnaissance ouvre droit à une majoration de la rente et à des dommages et intérêts pour le salarié ou ses ayants droit.
Suicide lié au travail
- Cass. 2e civ., 22 fév. 2007 : suicide d’un salarié reconnu comme accident du travail.
- CA Versailles, 19 fév. 2021, n° 18/02937 : le suicide d’un salarié harcelé est reconnu comme faute inexcusable de l’employeur, en raison d’un management toxique.
Ce que la jurisprudence nous enseigne
- L’évaluation et la prévention ne sont pas facultatives.
Le DUERP doit être à jour et contenir des actions concrètes de prévention des RPS. - L’organisation du travail est au cœur du problème.
Ce n’est pas le salarié qui “craque”, c’est le système qui dysfonctionne.
La surcharge, les objectifs inatteignables, le manque de reconnaissance ou de moyens sont des causes structurelles. - La responsabilité de l’employeur est large.
Il ne suffit pas d’avoir une cellule d’écoute ou une “charte bien-être”.
Il faut des mesures réelles : formation des managers, régulation de la charge, droit à la déconnexion, écoute des alertes du CSE. - Les représentants du personnel ont un rôle central.
Le CSE, via sa commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), peut demander des expertises, enquêter, alerter la direction, et saisir l’inspection du travail si nécessaire.
Ce que défend l’UGICT-CGT
Pour notre syndicat, la prévention des RPS doit cesser d’être un simple affichage RH.
Elle doit passer par :
- Une véritable reconnaissance du travail réel ;
- Des moyens pour les équipes et un pilotage collectif des charges ;
- Une participation active du CSE et des élus à la construction des politiques de prévention ;
- Des formations obligatoires sur les RPS pour les managers et les encadrants.
La santé au travail n’est pas une variable d’ajustement.
Elle est un droit fondamental, inscrit dans le Code du travail et reconnu par la jurisprudence.
En conclusion
Les juges rappellent régulièrement que le management n’est pas au-dessus de la loi.
Un employeur qui n’agit pas face à la souffrance au travail s’expose à une responsabilité civile, voire pénale.
Face à la multiplication des burn-out, des arrêts pour stress ou des démissions, il est urgent de replacer la prévention au cœur du travail.
L’UGICT-CGT BPACA continuera de défendre la santé physique et mentale de toutes et tous, de porter la voix des salariés, et d’exiger que les organisations cessent de broyer celles et ceux qui les font vivre.