La Cour de cassation a rendu une décision le 13 novembre 2025 (Cass. soc., 24-14.322) qui protège le domicile des télétravailleurs face aux exigences de l’employeur.
– LES FAITS :
Un salarié se voit prescrire du télétravail par le médecin du travail dans le cadre d’un aménagement de poste pour raisons de santé.
L’employeur refuse cette mise en place au motif que le salarié s’oppose à une visite de son domicile destinée à vérifier la conformité aux règles de sécurité.
– LA DECISION DE LA COUR :
Dans son arrêt, la Cour affirme deux principes fondamentaux :
- Le domicile relève de la vie privée, le salarié est en droit d’en refuser l’accès ( 8 CEDH, art. 9 Code civil, art. 7 Charte UE) => L’employeur ne peut en aucun cas pénétrer au domicile du salarié sans son accord, même si celui-ci a signé un document l’y autorisant lors de sa demande de télétravail. Le refus du salarié ne peut justifier ni un refus de télétravail, ni une sanction.
- L’employeur ne peut conditionner le télétravail à une visite du domicile lorsque celui-ci est préconisé par le médecin du travail (art. L. 4624-3 et L. 4624-6 Code du travail)
Le télétravail résulte le plus souvent d’un accord entre l’employeur et le salarié. Il peut être prévu dès le contrat de travail, ou dans un avenant, qui détermine notamment le nombre de jours télétravaillés chaque semaine.
Néanmoins, le télétravail peut également constituer un droit pour le salarié :
- Lorsqu’une charte ou un accord collectif prévoit un minimum de jours télétravaillables ;
- Lorsque le médecin du travail le préconise au titre de l’aménagement du poste de travail. Dans ce cas, l’employeur doit s’y conformer, au titre de son obligation de sécurité.
En effet, l’employeur reste tenu par son obligation de sécurité (art. L. 4121-1 et s.) et doit mettre en œuvre les préconisations du médecin du travail, sans pouvoir invoquer le refus d’accès au domicile comme motif légitime de non-application.
Dans cette hypothèse, l’employeur pourrait être tenté de vérifier les conditions matérielles du télétravail chez le salarié : qualité du réseau internet, espace dédié au travail, conformité du mobilier, respect des règles d’hygiène, voire « standing » de la pièce pour les visioconférences avec des clients.
Dans le cas présent, face au refus de l’employeur, la Cour rappelle que l’obligation de sécurité de ce dernier peut être respectée par d’autres moyens, sans visite du domicile :
- attestation d’un organisme habilité quant à la conformité du poste de travail ;
- questionnaire technique sur les installations (connexion, mobilier, éclairage…)
- attestation sur l’honneur du salarié ;
- visioconférences régulières qui permettent de visualiser l’environnement de travail (si le salarié ne met pas de fond d’écran).
En cas de manœuvre frauduleuse ou de mensonge, le salarié engage sa responsabilité disciplinaire, voire délictuelle. Ainsi, le contrôle existe, mais il ne doit pas se transformer en intrusion.
En conclusion, le télétravail n’est pas une fenêtre ouverte sur la vie du salarié. Le domicile n’est pas un bureau temporaire appartenant à l’entreprise : c’est le lieu le plus intime de la personnalité. Il ne doit jamais devenir un prétexte à sonder les modes de vie, les goûts, le niveau social ou l’intimité du salarié.
Ce n’est pas parce que le salarié travaille depuis chez lui que l’entreprise y a sa place.
L’employeur doit donc comprendre qu’il existe une frontière invisible mais inviolable : celle entre l’exécution du contrat de travail et l’existence privée, dont le domicile est le tout premier sanctuaire.
NB : CEDH = Cour Européenne des Droits de l’Homme