(Cass. soc., 9 juillet 2025, n° 24‑16.405)
Le 9 juillet 2025, la chambre sociale de la Cour de cassation a rendu une décision importante en matière de licenciement pour insuffisance professionnelle (pourvoi n° 24-16.405).
Dans cet arrêt, la Haute juridiction rappelle que lorsqu’un salarié est licencié pour insuffisance professionnelle, l’employeur doit non seulement établir les défaillances du salarié, mais aussi démontrer avoir rempli son obligation d’adaptation et de formation en vertu de l’article L.6321-1 du Code du travail.
1. Les faits et la motivation de l’arrêt
Dans l’affaire examinée, un salarié recruté en qualité de chef de secteur en janvier 2013 a été licencié pour insuffisance professionnelle en avril 2018.
L’employeur reprochait au salarié de ne pas atteindre ses objectifs quantitatifs, de ne pas fournir la prestation attendue et de ne pas remplir ses fonctions de manière satisfaisante.
En première instance, le Conseil des prud’hommes avait débouté l’employeur. La cour d’appel avait donné raison à l’employeur. En cassation, la Cour a considéré que la cour d’appel n’avait pas correctement examiné l’obligation de formation et d’accompagnement de l’employeur : « l’employeur ne prouvait pas avoir procédé à des formations ou autres tutorats … ni plan de retour à la performance ou accompagnement ».
La Cour a donc cassé l’arrêt de la cour d’appel pour défaut de base légale.
2. Le principe d’obligation d’adaptation et de formation
L’article L.6321-1 du Code du travail impose que l’employeur « assure l’adaptation des salariés à leur emploi et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations ».
En l’espèce, la Cour de cassation confirme qu’il ne suffit plus de constater une insuffisance professionnelle : l’employeur doit prouver qu’il a mis en œuvre des moyens concrets pour permettre au salarié de s’adapter ou de progresser (formation, tutorat, accompagnement, plan de retour à la performance…).
Il s’agit donc toujours d’une obligation de moyens et non de résultat : l’employeur n’est pas tenu d’obtenir que le salarié atteigne parfaitement les objectifs, mais doit démontrer que les moyens raisonnables ont été mis en place.
Cependant, la nouveauté est que l’inexécution de cette obligation peut désormais entraîner que le licenciement soit jugé « dépourvu de cause réelle et sérieuse ».
3. Les conséquences pratiques pour les employeurs
À la lumière de cet arrêt, plusieurs recommandations s’imposent aux employeurs, services RH et managers :
- Documenter systématiquement les actions de formation, accompagnement ou tutorat mises en place : dates, contenus, bénéficiaires, suivi.
- Veiller à la traçabilité des entretiens, bilans, évaluations de performance, plans de progrès ou de retour à la performance.
- Sensibiliser les managers à la logique : une insuffisance ne peut pas être considérée comme licenciante sans que des moyens d’adaptation aient été proposés.
- Lors d’un licenciement pour insuffisance professionnelle, s’assurer que les griefs sont objectifs, vérifiables, circonstanciés, et que l’employeur a bien rempli ses obligations d’adaptation.
- Pour les avocats et juristes : l’analyse préalable doit comporter un audit de l’accompagnement de l’employeur ; en absence de formation ou de plan documenté, le risque de requalification est élevé.
4. Synthèse
L’arrêt du 9 juillet 2025 (n° 24-16.405) confirme et renforce la jurisprudence de la Cour de cassation selon laquelle, en matière de licenciement pour insuffisance professionnelle, la simple constatation d’une performance insuffisante ne suffit pas. Il est désormais indispensable que l’employeur ait respecté véritablement son obligation d’adaptation et de formation du salarié, et puisse le prouver. À défaut, le licenciement risque d’être jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Référence juridique : Cour de cassation, chambre sociale, 9 juillet 2025, pourvoi n° 24-16.405.