Dans la vie professionnelle, chacun peut être confronté, directement ou indirectement, à des situations sources de tension : surcharge de travail, management autoritaire, conflits d’équipe, discriminations, ou situations pouvant relever du harcèlement moral ou sexuel. Face à ces situations, les salariés ne sont pas seuls. La loi a prévu des dispositifs de prévention et d’alerte, et l’appui des représentants du personnel est un droit reconnu.
Comme premier syndicat à BPACA, notre rôle est d’accompagner, protéger, soutenir et faire respecter les droits des salariés. Voici les principaux leviers à connaître.
1. La gestion des situations individuelles : être écouté, entendu, représenté
Tout salarié peut solliciter un représentant du personnel (CSE / élus / délégués syndicaux) pour l’accompagner lorsqu’il rencontre une difficulté au travail.
Ce que cela permet :
- Être écouté et aidé à poser les faits ;
- Comprendre les droits applicables (Code du travail, accords d’entreprise, procédure interne) ;
- Identifier les actions possibles ;
- Être accompagné en entretien avec l’employeur (article L. 1232-4 du Code du travail) ;
- Demander la mise en place de mesures de protection ou d’ajustement (organisation du travail, changement de périmètre, médiation, appui RH…).
Important : Aucune explication à donner à votre hiérarchie pour solliciter un représentant. C’est un droit individuel et confidentiel.
2. Le droit d’alerte pour atteinte aux droits des personnes ou pour harcèlement
Lorsque les faits sont graves (harcèlement moral/sexuel, discrimination, mise à l’écart, pression abusive), un élu du CSE peut déclencher un droit d’alerte (articles L. 2312-59 et suivants du Code du travail).
Concrètement :
- L’élu saisit officiellement l’employeur par écrit en relatant les faits.
- L’employeur doit mener une enquête dans les plus brefs délais, conjointement avec les représentants du personnel.
- Des mesures doivent être prises si l’alerte est confirmée.
Si l’employeur ne prend aucune mesure, le CSE peut saisir l’Inspection du travail, voire le conseil de prud’hommes en référé.
→ Le droit d’alerte protège le salarié et oblige l’employeur à agir.
3. Le DGI (Droit de Retrait et Danger Grave et Imminent)
Le DGI s’applique lorsqu’une situation met directement en danger la santé physique ou mentale d’un salarié (article L. 4131-1 du Code du travail).
Cas concernés (exemples) :
- Épuisement avéré, crise de larmes persistante, surcharge insoutenable ;
- Conflit d’une intensité extrême ;
- Menaces, agressivité, comportements déplacés.
Ce que peut faire un salarié :
- Arrêter immédiatement le travail ;
- Alerter son manager, le CSE ou le référent santé-sécurité.
Ce que doit faire l’employeur :
- Évaluer la situation ;
- Mettre fin au danger avant toute reprise du travail.
→ Le recours au DGI n’est ni une faute, ni un abandon de poste : c’est un droit fondamental.
4. Pourquoi se faire accompagner par les représentants du personnel ?
Parce que :
- L’isolement est un facteur d’aggravation ;
- Les élus sont formés aux risques psychosociaux (RPS) et aux procédures ;
- Ils peuvent constituer un dossier solide, ce qui est déterminant en cas d’enquête interne ou de recours externe ;
- Ils garantissent que vos droits soient respectés du début à la fin.
Vous n’êtes pas seul. Parler, c’est déjà reprendre prise sur la situation.
Comment nous contacter ?
En cliquant sur notre site dans la rubrique “Signaler une situation”
- En toute confidentialité
- Sans obligation d’engagement syndical
- Simplement pour être accompagné, écouté, conseillé
Notre engagement : proximité, défense des salariés, justice sociale, solidarité. Nous ne sommes pas des représentants détachés : nous vivons les mêmes réalités professionnelles que vous.