En mai 2023, l’Union européenne a adopté la directive sur la transparence des rémunérations, dont l’objectif est clair : mettre fin aux inégalités salariales entre les femmes et les hommes en imposant davantage de transparence et de contrôle sur les politiques de rémunération. Les États membres, dont la France, doivent transposer ce texte dans leur droit national au plus tard le 7 juin 2026. Mais ses effets vont se faire sentir bien avant cette date, car les entreprises vont devoir adapter leur organisation interne et leurs pratiques RH. Pour les salariés et leurs représentants, cette directive ouvre de nouveaux droits concrets. Pour les employeurs, elle crée de nouvelles obligations fortes.
Pourquoi cette directive ?
Malgré des années de discours sur l’égalité professionnelle, les écarts de rémunération restent bien réels : en Europe, l’écart moyen est d’environ 13 %, et il est encore plus élevé dans certains secteurs financiers et commerciaux. Le principe « À travail égal, salaire égal » existe déjà dans le Code du travail, mais il est difficile à faire appliquer tant que chaque salarié ne peut pas disposer des informations permettant de comparer les rémunérations. La directive vient justement lever l’opacité salariale et donner des outils pour corriger les injustices.
Ce qui va changer dans l’entreprise
- Une transparence dès le recrutement
Les offres d’emploi devront indiquer la rémunération ou la fourchette salariale du poste.
Interdiction sera faite à l’employeur de demander au candidat son salaire antérieur (pratique aujourd’hui courante et discriminante).
- Droit individuel à l’information
Chaque salarié pourra demander :
- sa rémunération,
- les niveaux de rémunération moyens par sexe pour les salariés exerçant un travail identique ou de valeur égale,
- les critères d’évolution salariale, qui devront être objectifs et non sexistes.
L’employeur sera obligé de répondre clairement, par écrit, dans un délai raisonnable.
- Un contrôle renforcé des écarts
Les entreprises devront publier régulièrement des données chiffrées sur les écarts de rémunération.
Si un écart de 5 % ou plus est constaté et n’est pas justifié par des critères objectifs, l’entreprise devra engager une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel, en vue de corriger les écarts.
Autrement dit, les syndicats auront un levier d’action nouveau et concret.
- Renversement de la charge de la preuve
En cas de litige, ce n’est plus au salarié de prouver qu’il a été discriminé. L’employeur devra démontrer que la différence de salaire repose sur des critères objectifs. Un changement majeur dans les contentieux salariaux.
Les conséquences pratiques pour les entreprises
Cette directive va imposer :
- de revoir les grilles salariales,
- de formaliser les critères d’évaluation et de progression,
- d’assumer une transparence interne accrue,
- et d’anticiper une montée des demandes individuelles d’explication salariale.
Plus l’entreprise a des pratiques opaques aujourd’hui, plus la mise en conformité sera complexe.
Quels enjeux pour les salariés et leurs représentants ?
Pour les salariés, c’est :
- un accès réel à l’information,
- une capacité améliorée à contester une inégalité,
- la possibilité d’obtenir des régularisations salariales.
Pour les représentants du personnel, c’est :
- un nouveau levier concret de négociation,
- un outil pour imposer transparence, équité et justice,
- et un champ d’action renforcé sur l’égalité professionnelle.
Notre rôle sera déterminant : accompagner les salariés, exiger la transparence, et participer activement aux évaluations conjointes lorsqu’elles seront obligatoires.
Conclusion
Cette directive marque une étape majeure dans la lutte contre les inégalités salariales. Elle ne se limitera pas à « publier des chiffres » : elle touche à la structure même des politiques de rémunération et redonne du pouvoir aux salariés et à leurs représentants. Dans les mois à venir, nous vous tiendrons informés des négociations, des futurs textes de transposition, et nous organiserons des temps d’information et d’accompagnement afin que chacun puisse faire valoir ses droits. Parce que l’égalité salariale ne se décrète pas, elle s’obtient. Ensemble.